План работы
1 Трудовые споры, связанные с расторжением трудового договора 3
2 Судебная практика по спорам о привлечении к дисциплинарной ответственности 7
3. Составить проект мотивированного решения по трудовому спору: 15
Список использованных источников 17
1 Трудовые споры, связанные с расторжением трудового договора
Трудовым Кодексом РФ предусмотрено расторжение трудового договора по инициативе работодателя, по инициативе работника и по соглашению сторон.
Прекращение трудовых отношений с работником, основания:
– по инициативе работодателя;
– по инициативе работника;
– по истечении срока трудового договора;
– по соглашению сторон.
Конфликты в сфере трудовых правоотношений могут возникать между сторонами по самым различным причинам (например, недобросовестное выполнение условий трудового договора, невыполнение своих обязанностей, несоблюдение законных интересов, прямое нарушение гарантированных законом прав). Трудовой конфликт не всегда трансформируется в трудовой спор, а спор редко становится предметом судебного разбирательства. Как известно, это происходит лишь в тех случаях, когда «обиженный» работник (а именно ему чаще всего закон предоставляет право возбуждения трудового спора, хотя виновником конфликта может быть любая из сторон) инициирует обращение в орган по рассмотрению трудовых споров, в том числе и в суд. Но зачастую работник не хочет или боится обращаться в органы по рассмотрению трудового спора, и, следовательно, конфликт остается неразрешенным. Это, в свою очередь, ведет к негативным последствиям для обеих сторон. У работника в результате неразрешенного трудового конфликта может возникнуть чувство неудовлетворенности, стресс, снизиться трудовая мотивация и производительность труда, у работодателя — появиться ощущение вседозволенности, являющееся благодатной почвой для дальнейших нарушений. Очевидно, что и для работодателя такая ситуация может обернуться стрессом, например в случае привлечения его к правовой ответственности. Принимая во внимание тенденцию усиления государственного контроля и надзора за соблюдением норм законодательства о труде, это становится вполне реальным.
Поскольку трудовые конфликты не учитываются, трудно сделать объективный вывод о том, стало ли их больше. Трудовые споры, как известно, подлежат регистрации как на досудебном уровне их рассмотрения (в комиссиях по трудовым спорам организаций (КТС)), так и в судах. Судебная статистика позволяет говорить о ежегодном увеличении количества трудовых споров, что, в свою очередь, может свидетельствовать о повышении правовой активности работников. На этот факт хотелось бы обратить внимание работодателей, принимающих незаконные решения в расчете на покорных, неконфликтных работников, которые даже в случае откровенных нарушений их прав в суд не пойдут. Не следует возлагать большие надежды и на распространенный негативный стереотип общественного мнения о личности «жалобщика». Если раньше считалось, что в суд обращаются только «кляузники», «сутяжники» и т.п., то сейчас в общественном сознании происходят значительные изменения, и работники, прибегающие к судебной защите нарушенных прав, все чаще вызывают уважение и поддержку коллег.
Интересно, что в подавляющем большинстве случаев основанием для возникновения трудовых споров является нарушение непосредственно установленных и гарантированных законодательством прав работника (например, невыплата заработной платы в установленном законом порядке — не реже чем каждые полмесяца). Такие споры во многих западных странах принято классифицировать как конфликты права.
Если же согласно закону стороны должны решать вопрос по обоюдному согласию (например, вопрос о разделении отпуска работника на части) и не могут прийти к таковому, формального основания для спора не возникает. Например, работник, обратившийся с просьбой предоставить ему отпуск не полностью, а по частям и получивший от работодателя отказ, не имеет формального основания жаловаться, так как его право на отпуск не нарушено, он получит его в соответствии с графиком отпусков в установленном порядке. Можно попытаться обжаловать отсутствие у работодателя понимания тех причин, которые вынуждают работника обратиться с просьбой о разделении отпуска. Правда, таких примеров российская практика рассмотрения индивидуальных трудовых споров пока не знает. В западной классификации такие конфликты называют конфликтами интересов. Учитывая тот факт, что современное российское трудовое законодательство ориентировано на договорные отношения сторон (т.е. многие вопросы определяются не законом, а самими сторонами по добровольному согласию), вполне вероятно, что в скором времени в России также возникнут подобные категории споров, которые будут рассматриваться КТС и судами наряду с конфликтами права.
Анализируя основания для возникновения трудовых споров, рассматриваемых судами, можно сделать вывод о том, что наиболее распространенными являются споры, связанные с увольнением работников по различным основаниям, включая споры об изменении формулировок причин и дат увольнения; необоснованными и незаконными переводами работников; применением дисциплинарных взысканий, в том числе и увольнений за нарушение трудовой дисциплины; задержками выплаты заработной платы, а также сопутствующие им споры по возмещению морального вреда и выплате компенсаций за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы; споры по искам работодателей о взыскании с работников причиненного ими материального (имущественного) вреда. Разумеется, суды рассматривают и множество других категорий подведомственных им дел. В предыдущей публикации мы уже говорили о том, что к ведению судов отнесены трудовые споры по всем вопросам применения закона, иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде лиц, работающих по трудовому договору в организации любой формы собственности. Причем суд защищает права и свободы граждан независимо от того, каким субъектом они нарушены. Если субъективное трудовое право нарушено индивидуальным актом применения норм, то этот акт может быть обжалован в суд с соблюдением порядка, определенного ст. 391 ТК РФ.
Суду подведомственны споры по вопросу обоснованности прекращения трудового договора с руководящими работниками, назначенными на должность постановлениями Правительства РФ; споры государственных служащих (с особенностями, предусмотренными Федеральным законом от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации»); споры о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с окончанием срока выборной работы и не избранных на новый срок, если нарушен порядок проведения выборов; о незаконном увольнении, если приказ об этом издан руководителем, не обладающим правом приема на работу и расторжения трудового договора; о трудоустройстве лиц, освобожденных от выборной должности в связи с окончанием срока полномочий; об изменении срока действия трудового договора, если он был заключен с нарушением ст. 58, 59 ТК РФ.
2 Судебная практика по спорам о привлечении к дисциплинарной ответственности
Дисциплинарная ответственность одна из разновидностей юридической ответственности. Ее содержание составляет обязанность субъекта претерпевать за свои неправомерные действия определенные неблагоприятные последствия. Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях.
Большинство обращений работников в суд, с исками на работодателей по поводу привлечения их к дисциплинарной ответственности связано с тем, что они не согласны, что ими совершен дисциплинарный проступок или не понимают, в чем состоит неисполнение ими должностных обязанностей.
Для того чтобы предупредить подобные трудовые споры или облегчить процесс доказывания в суде, работодателю необходимо соблюсти следующие условия:
1) трудовые обязанности работника должны быть документально закреплены;
2) работник должен знать о своих трудовых обязанностях, то есть должен быть ознакомлен с ними под роспись. В соответствии со статьей 22 ТК РФ именно в обязанность работодателя входит осуществление действий по ознакомлению работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Только после этого должностные обязанности становятся обязательными для работника и их неисполнение или ненадлежащее исполнение будет основанием привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Законодатель в статье 192 ТК РФ установил следующие дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены работодателем по отношению к работникам, нарушившим трудовую дисциплину:
– замечание;
– выговор;
– увольнение по соответствующим основаниям.
Приведенный перечень взысканий, в отличие от мер поощрения, является исчерпывающим и расширению не подлежит.
Приведем несколько примеров из судебной практики по спорам о дисциплинарных взысканиях. Так в соответствии с законодательством Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного, грубого нарушения трудовой дисциплины при доказанности факта нарушения. В качестве примера приведем выдержки из определения Судебной коллегии по гражданским делам № 33-3332 от 6 октября 2013 г.
В. обратился в суд с иском к ОАО о восстановлении на работе в должности контролера охраны, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование требований указал, что 4 марта 2013 года приказом был уволен по подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, с приказом был ознакомлен 7 марта 2013 года. Считает приказ незаконным, так как в состоянии опьянения не находился, а в связи с известием о смерти родственника употребил по 10 - 15 капель настойки валерьяны и корвалола.
Судом в удовлетворении исковых требований отказано.
Судебная коллегия находит решение суда подлежащим отмене.
В соответствии с подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе появления на работе в состоянии алкогольного опьянения. Отказывая истцу в удовлетворении исковых требований, суд признал установленным, что он находился в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте.
Однако данный вывод суда не основан на материалах дела.
В представленной в суд постовой ведомости и табеле учета рабочего времени нарушений со стороны истца не отражено.
Согласно п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. В силу ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
Судебная коллегия полагает, что ответчиком не представлено достаточных доказательств, свидетельствующих о том, что истец находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, в связи с чем требования истца о восстановлении на работе подлежат удовлетворению.
В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Еще одним примером может служить дело о снятии дисциплинарного взыскания, рассматриваемого Смоленским областным судом в октябре 2013 года.
К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, ссылаясь на то, что работал в МОУ ДОД педагогом дополнительного образования. Приказом от 30 декабря 2003 года он был уволен по ст. 336 п. 2 ТК РФ. Поводом к увольнению послужило нарушение прав учащихся, рукоприкладство, но дисциплинарных проступков он не совершал.
В судебном заседании К. иск поддержал, пояснив, что 24 декабря 2003 года он услышал удар по двери кабинета. Когда вышел в коридор, увидел П., у которого в руках была теннисная ракетка. Он сделал ему замечание и сказал, чтобы тот отдал ракетку, что П. и сделал. Происходящее видели Ч. и М. На следующий день М. потребовала от него объяснение по данному факту, но забрала его, не дав написать объяснение до конца. С приказом об увольнении он был ознакомлен.
Представитель истца З. требования доверителя поддержал, указав, что факт применения насилия к П. не подтвержден, кроме того, был нарушен порядок увольнения: не было истребовано объяснение, истца своевременно не ознакомили с приказом, не был составлен акт об отказе от дачи объяснения и от росписи в приказе.
Представитель ответчика директор МОУ ДОД М. иск не признала, пояснив, что 24 декабря 2003 года Ч. сообщила ей, что К. ударил рукой по лицу П. Она видела, что щека у мальчика была красная, он был в истерике, плакал, кричал, чтобы К. вернул ракетку. Последний стал угрожать ему. Объяснение истец передал ей недописанным до конца, без подписи, от подписи об ознакомлении с приказом об увольнении истец отказался. Истец обжаловал приказ, вышестоящие органы признали его законным.
Судебная коллегия по гражданским делам отменила решение. Коллегия указала следующее.
Судом установлено, что К., работавший в МОУ ДОД педагогом дополнительного образования, приказом от 30 декабря 2003 года был уволен по ст. 336 п. 2 ТК РФ. Поводом к увольнению послужило применение насилия к учащемуся П.
Факт применения насилия истцом был установлен в судебном заседании на основании показаний свидетелей. Судом проверялся порядок наложения дисциплинарного взыскания.
Отказывая истцу в удовлетворении иска, суд указал, что при увольнении ответчик учел тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, отношение работника к содеянному, воспитательное значение взыскания, сделав вывод о соответствии дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.
Между тем при постановке решения суд не учел данные о личности К., поведение истца, предшествующее увольнению, его отношение к работе.
В материалах дела имеются характеристика истца, выданная директором М., в которой К. характеризуется с положительной стороны; благодарственные письма, грамоты; копии статей из газет с положительными отзывами о нем, в том числе и директора М.
Кроме того, к делу приобщены копии писем с положительными отзывами в отношении К. от матери П., его брата, объяснения родителей и детей.
Из протокола судебного заседания следует, что указанные материалы судом не исследовались, в решении им не дана оценка.
Рассмотрим судебную практику по спорам о привлечении к дисциплинарной ответственности В республике Беларусь. Статьей 53 Трудового кодекса Республики Беларусь определены обязанности работника, которые конкретизируются применительно к условиям и специфике каждой организации правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности и другими локальными нормативными правовыми актами. Также для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые для них имеют обязательный характер.
За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК).
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно при наличии следующих условий:
– наниматель обязан доказать, что работник совершил дисциплинарный проступок;
– дисциплинарный проступок должен быть противоправным;
– к дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен только если в его действиях имеется вина.
Приведем несколько примеров из белорусской судебной практики.
И., работая конструктором в организации, отказался поехать в командировку для выполнения задания по разъяснению выполненных им чертежей, мотивируя свой отказ тем, что по состоянию здоровья он помещен на дневной стационар и после работы с 17:30 он проходит лечение. Наниматель предложил И. предъявить листок нетрудоспособности. Поскольку листок нетрудоспособности предъявлен не был, наниматель своим приказом объявил И. выговор за отказ от выезда в командировку.
При рассмотрении дела в суде было установлено, что по состоянию здоровья И. нуждался в лечении, но от госпитализации и от получения листка нетрудоспособности отказался, поэтому был помещен на дневной стационар. Лечение проходил после работы с 17:30 до 20:00. Указанное обстоятельство было подтверждено учреждением здравоохранения.
При наличии таких обстоятельств суд справедливо признал незаконным приказ нанимателя об объявлении И. выговора, поскольку причина его отказа от поездки в командировку была уважительной.
Приведем еще один пример.
Из материалов дела усматривается, что приказом нанимателя от 19 ноября 2007 г. № 150¬л на Г., которая работает медицинской сестрой, было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания за отсутствие на рабочем месте 19 ноября 2007 г. с 12:12 до 13:00.
При рассмотрении дела суд первой инстанции отказал Г. в иске о снятии дисциплинарного взыскания, мотивируя решение тем, что истица допустила нарушение правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в отсутствии на работе 19 ноября 2007 г. с 12:12 до 13:00 без уважительных причин.
Судом второй инстанции было установлено, что истица действительно в это время отсутствовала на работе. Однако суд кассационной инстанции пришел к выводу о том, что причины отсутствия Г. на работе следует признать уважительными.
Согласно функциональным обязанностям Г. обязана осуществлять контроль за своевременным прохождением работниками организации медицинского осмотра и представлять сведения о прохождении медосмотра в СЭС. Для прохождения медицинского осмотра составляются списки работников и периодически представляются в поликлинику. По сложившемуся порядку указанные списки представляются медицинской сестрой. Истица в судебном заседании пояснила, что 19 ноября после 12 часов она понесла списки в поликлинику. Судом кассационной инстанции также было установлено, что порядок предоставления этих списков нанимателем не регламентирован. Из сообщения поликлиники усматривалось, что 19 ноября 2007 г. истица представила списки в поликлинику в первой половине дня.
При наличии таких обстоятельств суд кассационной инстанции обоснованно пришел к выводу о том, что истица действовала в пределах своих полномочий, поэтому причину ее отсутствия на работе признал уважительной и, отменив решение суда первой инстанции, вынес новое решение о снятии дисциплинарного взыскания.
В практике имеют место случаи, когда наниматель применяет дисциплинарные взыскания, которые не предусмотрены законом.
Так, слесарь по ремонту автомобилей К. 8 января 2008 г. опоздал на работу на 32 минуты. Причину своего опоздания К. объяснил плохой работой общественного транспорта. Наниматель, признав причину неуважительной, приказом от 29 января 2008 г. № 24-л объявил ему строгий выговор.
К. не согласился с наложенным дисциплинарным взысканием и обратился в комиссию по трудовым спорам, а затем в суд. В заявлении К. указал, что наниматель не дал надлежащей оценки фактическим обстоятельствам и не принял во внимание, что опоздание было по уважительной причине, т.к. 8 января был гололед, поэтому был нарушен график движения общественного транспорта.
В связи с этим К. просил суд признать незаконным наложенное дисциплинарное взыскание. Вид дисциплинарного взыскания он не оспаривал.
При рассмотрении дела было установлено, что К. действительно допустил нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в опоздании на работу. При этом суд отметил, что нарушение графика движения общественного транспорта не может служить основанием для признания уважительной причины опоздания на работу.
В то же время, установив, что К. допустил нарушение трудовой дисциплины, суд обоснованно признал незаконным приказ нанимателя, поскольку наниматель применил меру дисциплинарного взыскания (строгий выговор), которая не предусмотрена законом.
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит руководителю организации. При этом при выборе дисциплинарного взыскания наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
3. Составить проект мотивированного решения по трудовому спору
Ветров обратился в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что приказом работодателя он уволен по собственному желанию незаконно. В заявлении он просил уволить его 15 июня, поскольку имел договоренность с другой организацией о приеме на работу именно с этого числа. Однако работодатель уволил его позже указанного срока, и теперь он не изъявляет желания расторгнуть трудовой договор.
Именем Российской Федерации
11 января 2014 г.
Суд Центрального района г. Брянска
в составе:
председательствующего судьи Терентьевой Т.А.
при секретаре Семеновой М.А.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Ветрова к ООО «Пускналадка» о восстановлении на работе
УСТАНОВИЛ:
Ветров обратился в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что приказом работодателя он уволен по собственному желанию незаконно. В заявлении он просил уволить его 15 июня, поскольку имел договоренность с другой организацией о приеме на работу именно с этого числа. Однако работодатель уволил его позже указанного срока, и теперь он не изъявляет желания расторгнуть трудовой договор.
В связи с нарушением работодателем статьи 80 ТК РБ.
В соответствии со статьей 80 ТК РБ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Учитывая изложенное и руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Удовлетворить исковые требования гражданина Ветрова.
Признать незаконным и подлежащим отмене приказ об увольнении истца.
Восстановить гражданина Ветрова в занимаемой должности
Решение может быть обжаловано в Брянском городском суде в течение 10 дней.
Список использованных источников
1. Конституция Российской Федерации от 25 декабря 1993 года, с изменениями от 30 декабря 2008 года
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (действующая редакция от 01.01.2014)
3. Магницкая, Е. Трудовое право / Е. Магницкая, Е. Евстигнеев. – Москва: Инфра-М, 2013. – 304 с.
4. Томашевский, К. Актуальные проблемы трудового права / К. Томашевский. – Минск: Амалфея, 2012. – 232 с.
5. Важенкова, Т. Трудовое право. Учебное пособие / Т. Важенкова. – Минск: Амалфея, 2008. – 432 с.
6. Петренко А. Трудовое право / Андрей Петренко. – Москва: АСТ, 2010. – 160 с.