Диплом - Формирование и реализация кадровой политики предприятия

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ    5
1. СУЩНОСТЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ    8
1.1. Понятие кадровой политики предприятия    8
1.2. Типы кадровой политики    13
1.3. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия    18
1.4. Роль кадровой службы в разработке кадровой политики    23
2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В РУП «БЕЛЭНЕРГОСЕТЬПРОЕКТ»    27
2.1. Основные направления деятельности РУП «Белэнергосетьпроект»    27
2.2. Количественный и качественный анализ численности сотрудников РУП «Белэнергосетьпроект»    29
3. ИННОВАЦИОННЫЕ ФОРМЫ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ    39
3.1. Оценка выбора кадровой политики    39
3.2. Мотивация    43
3.3. Планирование карьеры сотрудников и ротация на предприятии    45
3.4. Планирование личного развития    48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ    53
СИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ    55

 
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях конкурентоспособность предприятий и организаций во многом определяется качеством их кадрового состава. Чем выше уровень квалификации и способностей работников предприятия – тем, в конечном итоге, выше шансы предприятия повысить эффективность производства и качество продукции, вовремя произвести необходимые нововведения и обеспечить соответствие производимой продукции требованиям потребителя.
Уровень творческого потенциала работника определяется не только его квалификацией, но и умственными способностями, склонностью к тому виду деятельности, которым он занимается, структурой и силой его трудовой мотивации, личностными особенностями. Не все люди в равной степени обладают качествами, формирующими способность человека к сложному умственному, творческому труду Научить умению генерировать идеи, вносить в работу творческое начало, нельзя, если сам человек не испытывает к этому склонности. Найти людей, имеющих задатки к творческой деятельности, помочь им развить их способности в ее процессе – вот что является главной задачей управления трудом руководителей и специалистов на предприятиях и в организациях,
Управление людьми имеет важное значение для всех организаций, так как без людей нет и организаций. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее.
Особенностью современного этапа является то, что организационные функции подбора, расстановки, выдвижения и подготовки кадров, занятых в управлении, все в большей степени ориентируются на социальные процессы. В этой связи необходимо повышение единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы управления.
Поэтому хозяйствования определяется в первую очередь кадрами. Известно, что производство, особенно со сложной технической базой, тем эффективнее, чем органичнее, полнее управление ориентировано на социальную природу хозяйственной системы.
Реализация целей и задач эффективного управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
В то же время кадровая политика охватывает широчайший круг вопросов жизнедеятельности предприятия: это и система оплаты труда, и система материального поощрения, привлечения и продвижения по службе, оценка эффективности и мотивация. Да, на сегодня далеко не во всех фирмах явным образом выделяются и утверждаются основные положения кадровой политики, поэтому рассмотрение механизмов формирования и реализации кадровой политики на предприятии является актуальной проблемой современного предприятия. Все вышесказанное обусловило основную цель работы.
Целью работы является анализ теории и практики формирования и реализации кадровой политики на примере РУП «Белэнергосетьпроект». Для достижения данной цели в работе были поставлены и решены следующие задачи:
•    изучены основные характеристики кадровой политики как научного понятия:
•    проанализированы особенности формирования кадровой политики на примере РУП «Белэнергосетьпроект»;
•    исследованы инновационные формы формирования кадровой политики предприятия в целях повышения его общей конкурентоспособности;
•    сформированы рекомендации для внедрения инновационных форм кадровой политики в РУП «Белэнергосетьпроект».
Предметом исследования являются экономические отношения, связанные с совершенствованием кадровой стратегии предприятия в целях повешения эффективности работы.
Объектом исследования является РУП «Белэнергосетьпроект»

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. В то же время, при толковании понятия кадровая политика встречается такое понятие, как кадровая стратегия. Кадровая стратегия, или как ее еще называют стратегия управления персоналом – это специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).
Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.
Для организации эффективной кадровой политики в РУП «Белэнергосетьпроект», как показал анализ инновационных форм проведения кадровой политики, необходимо активно использовать ротацию кадров, направленную на эффективное использование кадрового потенциала, укрепление единой корпоративной культуры, распространение лучшего опыта, обеспечение профессионального и карьерного роста сотрудников.
Также одной из эффективных средств проведения кадровой политики является формирование мобильного персонала, в состав которого должны войти высококвалифицированные сотрудники, готовые и способные решать задачи стоящие перед РУП «Белэнергосетьпроект» в любом регионе ее деятельности.

 
СИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.    Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практ. пособие кадровика. – М.: Экономика, 2003. – 701 с.
2.    Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2004. – 832 с.
3.    Волгин В.В. АЗС: справочник кадровика. – М.: Дашков и К, 2007. – 801 с.
4.    Вирский Е.А. Управление персоналом: Методы актив. обучения студентов: Учеб.-метод. пособие. – Мн.: Веды, 2003. – 215 с.
5.    Вортман М.А. Управление персоналом в зарубежной фирмах: Текст лекции. – Иваново: ИГУ, 1995. – 58 с.
6.    Гнеденко М.В. Повышение эффективности работы нефтяной компании за счет совершенствования кадровой стратегии : автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук : 08.00.05. – Самара, 2005. – 23 с.
7.    Гусятникова Д.Е. Кадровая служба без кадровика: пособие для руководителя и главного бухгалтера. – М.: Альфа-Пресс, 2007. – 192 c.
8.    Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. пособие. – Н. Новгород: НИМБ, 1999. – 622 с.
9.    Кадры 2006 – 2010 гг.: программа / Открытое акционерное общество «Минский подшипниковый завод». – Мн.: б/и, 2006. – 38 с.
10.    Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом / А.А.Крымов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Бератор, 2004. – 378 с.
11.    Кулапов М.Н. Организационно-управленческий механизм кадровой политики предприятий: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. д-ра. экон. наук : 08.00.05 / Рос. экон. акад. им. Г.В.Плеханова. – М., 1994
12.    Курулев А.П. Управление персоналом: Курс лекций. – Мн.: Ин-т соврем. знаний, 2004. – 217 с.
13.    Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: практическое руководство. – М.: Финпресс, 2007. – 207 с.
14.    Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. – М. : Изд. дом «Инфра-М»; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. – 309 с.
15.    Мась Л.В. Руководство юрисконсульта для предприятий различных форм собственности. – СПб.: Питер; Питер принт, 2005. – 238 с.
16.    Материалы к семинару «Концепция государственной кадровой политики Республики Беларусь и задачи руководителей предприятий и организаций по ее реализации». – Витебск: Обл. тип., 2004. – 26 с.
17.    Мочальникова Е.В. Формирование кадровой стратегии производственных предприятий в конкурентной среде: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук: 08.00.05. – Иркутск, 2005. – 22 с.
18.    Морозова И.Н. Эффективный сотрудник : технологии подбора персонала. – Ростов-н/Д: Феникс, 2005. – 186 c.
19.    Неверов А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие для экон. специальностей вузов. – Мн.: БГТУ, 2003. – 238 с.
20.    Отбор и повышение квалификации персонала / Подгот.: Д.Каппеллоум и др. – 79 с.
21.    Пархимчик Е.П. Кадровая служба предприятия (организации). – Мн.: НИИ труда, 1998. – 143 с.
22.    Поварова Г.В. Современные подходы к управлению персоналом на российских предприятиях : автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук : 08.00.05. – Москва, 2005. – 20 с.
23.    Пошерстник Н. В. Кадры предприятия. – М.; СПб.: Герда, 2004. – 702 с.
24.    Приходченко О.И. Кадры: подбор, аттестация и расстановка: Учеб. пособие. – Мн.: Вуз – ЮНИТИ: БГПА, 1998. – 158 с.
25.    Солодухина А.О. Юридический диалог: Теория и практика, круг проблем. – М. : ООО «Эксперт. бюро-М», 1998. – 125 с.
26.    Справочник юрисконсульта / Л. И. Липень. – Мн.: Дикта, 2007. – 259 с.
27.    Сусова Е.И. Управление персоналом на предприятиях промышленности в условиях реформирования экономики Республики Беларусь: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук : 08.00.05. – Мн., 2002
28.    Технологии кадрового менеджмента: Учеб. пособие для студентов, обучающихся по экон. специальностям / И.В.Мишурова и др. – М. ; Ростов н/Д : МарТ, 2004. – 361 с.
29.    Юридическая служба на предприятии: Настол. кн. юрисконсульта / С.М.Айзин, М.Ю.Тихомиров. – М.: М.Ю.Тихомиров, 2002. – 648 с.

Вы здесь: Home Экономика и управление Диплом - Формирование и реализация кадровой политики предприятия