Диплом - Кадровая политика ООО _Аграрная компания

 

Содержание
Введение    5
1. Теоретические основы анализа технологии управления персоналом предприятия    8
1.1 Сущность, задачи, принципы и методы управления персоналом    8
1.2 Современные технологии управления персоналом    16
2. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО» Аграрная Компания»    22
2.1 Общая характеристика «ООО» Аграрная Компания»    22
2.2 Кадровая политика предприятия    25
2.3 Анализ эффективности управления на предприятии    31
3. Совершенствование технологий управления персоналом в ООО «Аграрная Компания».    39
3.1 Развитие кадрового консультирования на предприятии    39
3.2 Применение автоматизированных систем управления    44
3.3 Использование гибких режимов работы    52
Заключение    56
Список использованных источников    58
Приложения    61


Введение
В современных условиях конкурентоспособность предприятий и организаций во многом определяется качеством их кадрового состава. В современном белорусском обществе кадровым вопросам отводится значительное внимание, о чем свидетельствует выступление с посланием Президента Республики Беларусь Александра Григорьевича  Лукашенко белорусскому народу и Национальному собранию. В ходе выступления Президент неоднократно обращал внимание на особую важность работы с кадрами. Так он отметил, что: «в условиях перехода к качественно новому этапу развития страны необходим более требовательный взгляд на кадровый потенциал страны в целом. Кадровая система на всех уровнях нуждается в обновлении».
Чем выше уровень квалификации и способностей работников предприятия – тем, в конечном итоге, выше шансы предприятия повысить эффективность производства и качество продукции, вовремя произвести необходимые нововведения и обеспечить соответствие производимой продукции требованиям потребителя.
Уровень творческого потенциала работника определяется не только его квалификацией, но и умственными способностями, склонностью к тому виду деятельности, которым он занимается, структурой и силой его трудовой мотивации, личностными особенностями. Не все люди в равной степени обладают качествами, формирующими способность человека к сложному умственному, творческому труду Научить умению генерировать идеи, вносить в работу творческое начало, нельзя, если сам человек не испытывает к этому склонности. Найти людей, имеющих задатки к творческой деятельности, помочь им развить их способности в ее процессе – вот что является главной задачей управления трудом руководителей и специалистов на предприятиях и в организациях,
Управление людьми имеет важное значение для всех организаций, так как без людей нет и организаций. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее.
Особенностью современного этапа является то, что организационные функции подбора, расстановки, выдвижения и подготовки кадров, занятых в управлении, все в большей степени ориентируются на социальные процессы. В этой связи необходимо повышение единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы управления.
Поэтому хозяйствования определяется в первую очередь кадрами. Известно, что производство, особенно со сложной технической базой, тем эффективнее, чем органичнее, полнее управление ориентировано на социальную природу хозяйственной системы.
Реализация целей и задач эффективного управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
В то же время кадровая политика охватывает широчайший круг вопросов жизнедеятельности предприятия: это и система оплаты труда, и система материального поощрения, привлечения и продвижения по службе, оценка эффективности и мотивация. Да, на сегодня далеко не во всех фирмах явным образом выделяются и утверждаются основные положения кадровой политики, поэтому рассмотрение механизмов формирования и реализации кадровой политики на предприятии является актуальной проблемой современного предприятия.
Поэтому изучение перспектив использования новых технологий управления персоналом организации является актуальным. Этое обусловило основную цель работы.
Целью работы является на основе анализа кадровой политики предприятия разработать предложения по совершенствованию ее механизма и реализации. Для достижения данной цели в работе были поставлены и решены следующие задачи:
•    изучены основные характеристики кадровой политики как научного понятия:
•    проанализированы особенности формирования кадровой политики на примере ООО «Аграрная компания»;
•    исследованы инновационные формы формирования кадровой политики предприятия в целях повышения его общей конкурентоспособности;
•    сформированы рекомендации для внедрения инновационных форм кадровой политики в ООО «Аграрная компания».
Объектом исследования является кадровая политика предприятия.
Предметом исследования являются экономические отношения, связанные с совершенствованием кадровой стратегии предприятия в целях повышения эффективности работы.
Теоретической и методологической базой исследования являются законодательные акты Республики Беларусь, исследования особенностей кадровой политики предприятия отечественных и зарубежных экономистов, внутренняя документация ООО «Аграрная компания» относящаяся к вопросам кадровой политики  предприятия, публикации в периодических изданиях.
В работе необходимо раскрыть ряд теоретических, методологических и практических вопросов, относящихся к формированию государственной кадровой политики и механизму ее реализации (прежде всего, в сфере государственного управления) на современном этапе развития Республики Беларусь. Необходимо отразить ряд аспектов государственной системы работы с кадрами, специфичных для Беларуси, обусловленных особенностями выбранного страной пути социально-экономического развития.
При написании работы автором был использован ряд общенаучных методов: логический метод (анализ и синтез информации по теме исследования, дедукция и индукция), сравнительно-аналитический и структурно-функциональный методы. С целью максимального освещения темы дипломной работы основным методом исследования был сознательно избран системный метод исследования.




Заключение

Чтобы эффективно управлять, необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его изменение, а также средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника, т.е. об определенной технологии работы с кадрами.
Управленческие воздействия на объект управления - персонал предприятия - могут быть направлены непосредственно на работника или на их совокупность как производственную ячейку, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой протекает процесс труда.
На формирование климата в коллективе сильное влияние оказывает корпоративная (организационная) культура, представляющая собой определенную философию, систему ценностей, целей, вознаграждений и норм. Любые изменения во внешнем окружении, во внешних условиях деятельности вызывают соответствующие изменения в организационной культуре и структуре предприятия.
Если этого не происходит, эффективность деятельности предприятия существенно снижается, о чем свидетельствуют многочисленные факты экономического краха предприятий и банкротства при переходе к рыночной экономике.
Как видно применяемые на предприятии методы мотивации труда отражают лишь материальную заинтересованность работника, но ведь существуют еще и средства морального поощрения и их необходимо применять для создания общей коллективной заинтересованности в достижении наравне с главными целями предприятия собственных.
Карьера работника это процесс производственной деятельности, в ходе которой работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и технику, приемы, функциональные и должностные обязанности, менеджмент, социальные роли и т.д. Планирование карьеры – основная часть кадровой политики предприятия обеспечивающая развитие личности работников, решение стратегических, производственных, управленческих и социальных задач.
Подсистема «Управление персоналом» несовершенна и требует внедрения, значительного изменения и добавления различных возможностей электронно-вычислительных машин для максимальной минимизации потерь рабочего времени по работе с данными работников предприятия, необходимых для создания, в частности, резерва персонала.
Система «Управление персоналом» действующей на предприятия представляет собой масштабированную информационную систему, которая установлена в локальной сети предприятия, объединенной средствами электронных коммуникаций. Экономический эффект у пользователя образуется в виде экономии средств, получаемой в результате применения усовершенствованного продукта. Затраты на совершенствование складываются из единовременных и эксплуатационных (текущих) затрат.
Профессиональные консультанты действительно могут помочь решать множество бизнес – задач, помочь в разработке системных продуктов (система управления персоналом, система управления маркетингом), в разработке и корректировке части системы (разработка системы зарплат и мотивации, вывод на рынок нового продукта), в риск – менеджменте. Причем в одних случаях может быть полезен процессный управленческий консалтинг, который осуществляется принципиально только под задачи, выставляемые владельцем компании: сопровождение организационного развития, сопровождение изменений, помощь в выработке стратегии развития.
Целесообразность широкого применения режимов гибкого рабочего в ООО «Аграрная компания» не вызывает сомнения. Однако применение той или иной формы организации рабочего времени по нестандартным режимам должно осуществляться с учетом специфических особенностей трудового коллектива. В заключение можно заметить, что мотивация временем создает более реальные предпосылки для повышения трудовой и творческой активности.

 


Список использованных источников

1.    Адамчук, Н.В. Экономика и социология труда / Н.В.Адамчук, О.В.Ромашов, М.Е.Сорокина. – М.: ЮНИТИ, 1999.
2.    Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практ. пособие кадровика В.М.Анисимов. – М.: Экономика, 2003. – 701 с.
3.    Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами М.Армстронг. – СПб.: Питер, 2004. – 832 с.
4.    Архипов, А.И. Экономика труда / А.И. Архипов. – Москва: ИНФРА-М, 2009. – 559 с.
5.    Беляцкий, Н. П. Управление персоналом: Учеб. пособие / Н. П. Беляцкий [и др.]. – Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002.
6.    Вирский Е.А. Управление персоналом: Методы актив. обучения студентов: Учеб.-метод. пособие / Е.А.Вирский. – Мн.: Веды, 2003. – 215 с.
7.    Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов / Б. М.Генкин. — М.: НОРМА, 2005. — 416 с.
8.    Годин, В.В. Информационное обеспечение управленческой деятельности / В.В.Годин, И.К.Корнеев. – М.: Высшая школа; Мастерство, 2001. – 239 с.
9.    Егорова, Е.А. Экономика труда. / Е.А.Егорова, О.В.Кучмаева. – М.: Московская финансово-промышленная академия. 2004. – 346 с.
10.    Информационные технологии управления: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. Г.А. Титоренко, – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 344 с.
11.    Кошелев, А.Н. Основы менеджмента: учебник / А.Н. Кошелев, Н.Н. Иванникова. — М.: Издательство «Экзамен», 2007. — 510, с.
12.    Организация и нормирование труда на предприятии. – М.: Новое знание, 2001. – 319 с.
13.    Организация и нормирование труда. Учебник / В. Б. Бычин, С. В. Малинин, Е. В. Шубенкова и др. – М.: Экзамен, 2005. – 464 с.
14.    Олешева, Н.И. Отдельные вопросы нормирования труда работников коммерческих организаций / Н.И. Олешева //  Главный Бухгалтер: Ценообразование. – 2005. – № 10.
15.    Пашуто В.П. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии / В.П.Пашуто. – М.: Кнорус, 2007. – 240 с.
16.    Послание Президента Республики Беларусь Александра Лукашенко белорусскому народу и Национальному собранию
17.    Розанова, В.А. Психология управления / В.А.Розанова // Управление персоналом. – 2000. – № 5. – С. 88–99.
18.    Селезнев, Ю. И. Информационное  обеспечение  управленческого  решения / Ю. И.Селезнев // Менеджмент организации. – 2008. – № 11. – С. 15-21.
19.    Сусова, Е.И. Управление персоналом на предприятиях промышленности в условиях реформирования экономики Республики Беларусь: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук : 08.00.05 / Е.И.Сусова. – Мн., 2002. – 26 с.
20.    Технологии кадрового менеджмента / И.В.Мишурова и др. – М.; Ростов н/Д : МарТ, 2006. – 361 с.
21.    Трудовой кодекс Республики Беларусь. – Мн.: Национальный центр правовой информатики Республики Беларусь, 2009. – 54 с.
22.    Управление информационными ресурсами / А.В. Хорошилов, С.Н. Селетков, Н.В. Днепровская. – М.: Финансы и статистика, 2006.
23.    Устав ООО "Аграрная компания" (новая редакция). – Минск, 2009.
24.    Устинова Г.М. Информационные системы менеджмента: Основные аналитические технологии в поддержке принятия решений / Г.М.Устинова. – СПб.: ДиаСофтЮП, 2000.
25.    Феденя, А. К. Менеджмент / А. К. Феденя. - 2-е изд. - Минск : ТетраСистемс, 2008. – 320 с
26.    Чеблаков А.А. Организация труда / А.А.Чеблаков. – Мн.: Части, ин-т управ, и предпр., 2008 – 53 с.
27.    Чиманский, Г.В. Формы и методы кадровой работы по стимулированию высокопроизводительного труда работников / Г.В.Чиманский // Отдел кадров. – 2005. – №2. – С. 57-61.
28.    Ширяев, Д. Сбор и обработка информации для принятия управленческих решений / Д.Ширяев, В.Аншелес, В.Мочалин // Материалы 2-й Московской международной конференции «Контроллинг и управленческий учет: Практический опыт реализации». – М.: Управление и аудит, 2009. – С. 177-185.
29.    Шмален, Г. Основы и проблемы экономики предприятия / Г.Шмален – М.: Финансы и статистика. 2002.
30.    Управление персоналом: учебное пособие / под ред. О.И.Марченко, ПАГС, 2005 - 271 с.
31.    Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. – 638 с.
32.    Управление персоналом / Н.В.Артамонова и др. – СПб., 2001. Ч.3. – 62 с.
33.    Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423 с.
34.    Хижняк, М. Информационная система управления персоналом / М.Хижняк // Финансовая газета. – 2006. – № 50.
35.    Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. – М.: Изд-во МГУ, 2006. – 564 с.
36.    Экономика труда. / П.Г.Перерва, Н.И.Погорелов, И.Н.Погорелов, С.А.Мехович, В.М.Колот. – М.: Экономика, 2007. – 640 с.
37.    Экономика труда. Социально-трудовые отношения / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.:ЭКЗАМЕН, 2006. – 735 с.
38.    Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2003. – 456 с.
39.    Ярных, В. Расходы на консалтинг как инвестиции в компанию / В.Ярных // Управление персоналом. – 2004. – № 11-12. – С. 34-36
40.    Ясников, Г.Е. Управление эффективностью труда служащих предприятия: нормативный подход / Г.Е.Ясников, Н.А.Синёва // Проблемы управления. – 2007. – №1. – С. 116-120.

 

Вы здесь: Home Экономика и управление Диплом - Кадровая политика ООО _Аграрная компания